さらに、雇用労働法の視点からすると、企業から直接採用された契約社員も派遣会社から派遣された契約社員と同じような立場と言えます。たいていの場合、問題があれば理由もなく解雇される立場であると認識しておいたほうが良いでしょう。いわゆる退職、および解雇自由の原則（Employment
at will）が採用される上、正社員のように社員手引きに沿った雇用・労働規則で拘束されていないため、いじめなど社員間の問題が起きた場合はよほどの事情がない限り正社員と同等の待遇は受けられず、特別の調査もなく解雇されるわけです。従って、一緒に働いている社員やその上司とのトラブルに関しては、すべて派遣会社を通してやり取りをするのが賢明でしょう。しかし、派遣会社側は、現場の仕事状況をよく把握していない上、調査に必要なドキュメントなども所有していないため、問題を解決するための手段や情報源を持ってないことが問題です。従って、問題を解決するよりはむしろ、企業と契約社員の関係を断ち切り、その解雇対象になった契約社員のために次の雇用者を探すのが現状のようです。ただし、差別などの問題については、連邦法によってすべての労働者の権利が守られているため、契約社員であろうと正社員であろうと関係なくクレームをつける権利があります。ここで気をつけなければいけないのは、差別問題は、いじめや嫌がらせなどの人間関係問題とはその性質と法的効力が全く違います。いじめを差別だと勘違いし、企業に直接苦情を出すと、上記でも述べたように、即解雇の対象になりかねません。差別をされていると思ったらまず、派遣会社の責任者に連絡をするか弁護士に相談するかし、派遣会社と企業に直接その問題を解決させるのが適切でしょう。結果的にいじめだと判断されたとしても、企業と派遣契約社員が直接やり取りするよりは、第3者を利用するほうが良いでしょう。
