第132回 furlough（一時解雇）に関する法的解釈と問題

furlough、layoff、termination for cause の違い

furlough（一時解雇）とは、罰則や訓練が目的ではなく、雇用者の予算上の問題や経費削減、業務縮小を理由に、一時的に従業員を解雇するというのが、法的な解釈です。

一時解雇は、雇用者側から要請できるだけでなく、従業員が自主的に要請することもできます。

一時解雇は基本的に無給ですが、場合によっては給料の一部が支払われることもあります。

それに対し、雇用者の予算上の問題や経費削減を理由に従業員を解雇するのは layoff（レイオフ）です。

従業員の就業規則違反や不当行為を理由に解雇するのは Termination for Cause（首）と言われ、永久の解雇となります。

第59回のコラム「最低賃金適用除外社員と最低賃金該当社員の誤分類とそれに伴うリスク」でもご説明しましたが、従業員の主な種類として、最低賃金該当社員（non-exempt employee）と最低賃金適用除外社員（exempt employee）がありますが、一時解雇の場合の対応はそれぞれ異なります。

最低賃金該当社員の場合：

仮に月決めで給与が支払われていても、時給に就業する時間をかけて月ごとの給与額を決定しているため（時給x 就業時間 = 給与額）、基本的に時給での支払いと解釈されます。

また、通常のフルタイムの仕事は1週間の就業時間が40時間とされているため、1週間に40時間以上働いた場合、1.5倍の時間給が残業代として支払われます。

このため、一時解雇の場合も、1時間の一時解雇であれば、1時間の時給を差し引いた給料を支払うと法的条件を満たすことになります。また、従業員が有給休暇を取る場合も、1時間単位で差し引くことが可能です。

最低賃金適用除外社員の場合：

週ごとまたは月ごと、場合によっては年俸で就業しているため、残業手当の支払いはなく、1時間または1日のみの一時解雇をしても、その時間分を差し引くことはできません。

公正労働基準法では、最低1週間の一時解雇を与えなければ、1週間分の給与を差し引くことはできないと定められています。

なお、他の方法として、雇用者が最低賃金適用除外社員に給料の80%を支払うことにより、業務日数を1週間4日に減らすことは可能です。

また、企業の業績が悪く、従業員の減給がやむを負えない場合、従来と同じ業務時間・日数の業務を前提に減給することもありますが、この場合、次のことが必要です。